“党建+人才队伍建设”实施办法

为了实施人才强企战略，建设高素质人才队伍，保障企业发展对人才的需求，激励人才干事创业，促进公司实现高质量发展，优化人员结构，结合公司发展战略及经营规划的实际，进一步加强和完善人才队伍建设管理机制。特制定人才队伍建设管理机制，方案如下：

一、指导思想

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,贯彻国家、自治区、集团关于人才工作的方针政策。围绕公司的发展目标，聚焦主业，紧紧抓住培养、引进、使用三个环节，立足激活现有人才、引进外部人才、培养储备人才、合理使用人才，激励专家技术型人才为企业发展多做贡献。通过人才队伍建设、实施激励政策，体现人文关怀等措施，为企业发展提供坚实的人才保障。

二、主要原则

（—）坚持党管人才、政治引领,把党的领导贯穿人才培养和管理全过程、各方面。

（二）坚持立德树人、德才兼修，培养造就德才兼备的高素质人才。

（三）坚持科学合理，实事求是。一是坚持人才资源开发适度超前，满足企业发展的实际需要。二是统一管理与合理流动相结合的原则。三是自主培养与外部引进相结合的原则。

三、人才现状

公司现有员工1132人，其中管理人员135人，占总人数的11.9%；工程专业技术人员36人，占总人数的3.2%；技术工人159人，占总人数的14.0 %；具有全日制统招本科（以下简称本科）以上学历的59人（含研究生2人），占总人数的5.2%；专科学历179人，占总人数的15.8%；具有高级工技术职称以上技能人员88人，占总人数的7.8%，其中高级工25人，技师61人，高级技师2人；助理工程师以上67人，占总人数的5.9%，其中助理工程师37人，中级工程师24人，副高级工程师5人，正高级工程师1人。

四、总体目标

构建合理的人才梯队，制定激励政策，通过培训、招聘、引进等措施，扩大人才队伍总量，优化人才队伍知识和技能结构，提高公司的整体素质。大力实施素质提升工程，通过内部培训、外部委培、实践锻炼等多种形式，增强员工队伍的学习能力、实践能力和创新能力。逐步优化人才队伍的结构，各类人才专业、年龄、层级结构合理分布。实现人才有效供给,人才总量基本满足企业发展需求。紧紧围绕工作实际，重点培养、引进主体专业人才和紧缺专业人才，培养和储备在关键时刻和需要时刻能顶得上去的人才。

引进专业领军人才和专业技术带头人（专业方向：有色冶金、机械设计制造及自动化），引进成熟技术人才（专业方向：有色冶金、机械设计制造及自动化、机电一体化、仪器仪表、热动、化验、钳、电、焊），引进全日制统招本科二批以上毕业生（专业方向：有色冶金、机械设计制造及自动化、机电一体化、仪器仪表、热动、化验、财务管理、人力资源、安全、环保、化验），以下简称本科。

五、工作措施

（一）人才招聘、引进渠道

1、加强与高等院校沟通联系，深入校园开展校园招聘，面向高校招揽人才，按规划计划及时补充专业技术人才。

2、结合企业需求，多渠道引进社会人才，运用市场机制参与社会人才资源竞争，面向社会竞聘人才，积极吸引紧缺专业成熟人才。

（二）人才培养培训措施

1、加强综合素质能力提升培训，建立完善的“请进来，走出去”培训机制，对人才引进及激励要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。

2、加强企业文化教育，塑造企业形象和影响力，为引进人才提供宽松、和谐的环境，关心人才，爱护人才，为引进人才解决后顾之忧。

3、对引进人才统一实行3-6个月试用期，特别对引进成熟人才和本科以上学历毕业生，通过试用，对不适合岗位要求的人员，按照相关的法律法规进行辞退或者在福利待遇等方面进行体现。

4、在引进人才中，大力推行“传、帮、带”作用，让领军人才及专业带头人起好技艺传授作用，对成熟人才、应届毕业生严格执行“师带徒”制度，尽快转变角色、熟悉专业知识、掌握业务本领。

（三）人才评价

1、基本条件

①政治坚定，品德优良，工作能力突出，责任心强；

②具有良好的职业道德，无违法违纪记录，近三年年度考核均在称职以上；

③热爱冶炼事业，长期从事专业技术、管理工作，在工作中积极肯干，并具有较强的专业技术能力和管理能力。

④身体健康，能履行岗位职责。

2、专业学历和技术职称条件

①公司发展急需的专业人才和极少数具有特殊才能（技能）的人才；

②国家全日制统招本科毕业的各类的专业技术人才，从事冶金工作满2年以上；

③中级以上专业技术职称，从事相关工作满5年；

④在工作中承担重大项目、取得重要科技奖励的；

⑤在本单位工作5年以上，且牵头承担技术攻关项目3年以上，工作业绩突出的。

3、专家技术型、管理人才培养程序

建立人才培养积聚机制，创新急需紧缺人才引进机制，创新完善人才引进政策，畅通人才引进“绿色通道”，探索以“年薪制、协议工资制”与“聘期目标考核制”相结合的方式，引进高层次人才。

4、评价标准及指标

根据不同岗位、层次人才的特点和职责，坚持水平业绩与发展潜力、定性与定量评价相结合，分类建立涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素，科学合理的人才评价标准。

①突出品德评价

坚持德才兼备、以德为先，从原则性、自律性、廉洁性、诚信度、上进心和责任心等方面进行评价，加强对企业管理、冶金技术技能人才科学精神、职业道德、从业操守的考核。

②坚持知识评价

通过业绩、参加培训学习情况、研究成果等，考察其是否具备履行岗位职责或取得良好绩效必须掌握的基础理论知识与相关专业知识。

③注重业绩成果、综合能力评价

坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，专业技术人才重点考核评议其分析和解决技术难题、技术创造、技术推广应用等技术能力和工作业绩；技能人才围绕不同技术工种的个性特征，重点考察其操作技能水平、在实践中处理实际问题的能力以及掌握新技术、新标准、新装备的知识和业务能力。

5、评价方式

公司制定人才评选标准和原则，科学设置人才评价周期，定期对相关人才进行综合评价，建立规范、科学、有效的人才评价方式，激发人才活力。

①丰富评价手段

引进人才可选用考试、评审、考评结合个人述职、业绩评价等多种评价方式，对在岗人才，通过个人述职、民主评议、业绩考核等方式评价考核人才。提高评价的针对性和精准性，科学评价不同岗位、工种的技术、技能人才。

②科学设置人才评价周期

根据不同类型人才成长发展规律，过程评价与结果评价、短期评价与长期评价相结合，适当延长基础技术人才和青年人才的评价考核周期，鼓励其长期积累。考核期限一般为半年考评一次，年末综合考评一次。

③创新人才评价激励机制

对长期在一线工作的人才，适当加大其爱岗敬业表现、实际工作业绩、工作年限等评价权重，拓展其基层人才职业发展空间。

六、人才管理与使用

（一）突显技术人才在企业管理中的作用。

生产和技术部门，都要设置专业工程师。各部门专业工程师要参与生产管理，工程师可兼副职。

（二）畅通专业技术领军人才纳入企业干部管理通道，为各部门设置专业技术类副职干部职数。技术类型较多或职工人数较多的部门可设2名副职管理的干部职数，其余的可不设或设1名副职管理的干部职数，配置干部按干部选任程序择优选任。原则上所设职数向年轻专业技术型骨干人才倾斜。

（三）公司专业管理岗位干部选拔、聘任，专家技术型人才作为重要考虑人选。